Waarom HRM niets met het vinden en binden van de juiste medewerkers te maken heeft

Wie personeelsadvertenties leest, krijgt de indruk dat het de goede kant op gaat met ondernemend Nederland: u werft op competenties als hands-oninitiatiefrijk, proactief, flexibel, creatief, enthousiast en dynamisch.
Dat zijn wel de laatste kwalificaties waarop een organisatie daadwerkelijk personeel zal aannemen.
En dat is de reden dat er  binnen deze organisaties zo veel talent verloren gaat.

“Personeel is de grootste kostenpost van een organisatie.”
Dat is voor veruit de meeste organisaties dé reden om de bezem door het personeelsbestand te halen. Het ruimt de balans lekker op.
Dat het personeel ook de grootste bijdrage levert aan het resultaat is eveneens een feit, maar dat staat nergens als zodanig op de balans.
“HRM” betekent ook niet voor niets “Human Resources Management”: “Menselijke Hulpmiddelen Management” (en voor degene die aangeeft dat “resources” vertaald moet worden met “rijkdommen”: dream on).
HRM staat –zeker in deze tijd– in wezen voor “Human Redundancy Management”; het soepel laten verlopen van het lozen van mensen.
Omdat het efficiënter, leaner en  effectiever kan;  “CHANGE!”, weet u wel.
Maar het is omdat het goedkoper moet.
Aandeelhouderswaarde en zo.
Voor de korte termijn dan.

Op 3 december jl. maakte Achmea bekent dat het de komende 3 jaar 4.000 banen gaat schrappen (21% van het totale personeelsbestand). Impliciet geeft het internet de schuld (“het veranderende gedrag van consumenten”). Natuurlijk gaat het om de aandeelhouderswaarde (“om de marktleiderspositie in Nederland te kunnen behouden”).
Hoewel Achmea het eerste halfjaar van 2013 41% minder winst boekte, bedroeg deze nog steeds  123.000.000 euro.
De bestuursleden van Achmea ontvangen een jaarsalaris van gemiddeld 1.000.000 euro per persoon (30x modaal).

 

Veruit de meeste organisaties zijn nog een hopeloze verzameling van eilandjes en koninkrijkjes, waarop taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden hiërarchisch zijn toegewezen aan bepaalde functies en vastgelegd in functiebeschrijvingen.

Dus als medewerker A met functie B vertrekt, wordt er gezocht naar een zo getrouw mogelijke  kopie van medewerker A die het best in B past.
Investeren in stilstand.

En de gemiddelde direct leidinggevende zal er zeker voor waken dat de nieuwe medewerker geen enkele bedreiging vormt.
Een medewerker die weleens managementambities zou kunnen hebben, krijgt direct het stempel “overgekwalificeerd” of “over-experienced” (wat ook geregeld gebruikt wordt als eufemisme is voor “te oud”).

Nog steeds niet overtuigd?
Laten we de sollicitatieprocedure eens onder de loep nemen.
Er wordt een ronkende vacaturetekst opgesteld die online op de diverse vacaturebanken wordt geplaatst.
Elke kandidaat doet zijn/haar best om een opvallend CV te hebben.
Lees hier over de zin en onzin is van een creatief CV.
Daarnaast dient de kandidaat te motiveren waarom hij/zij geschikt is om bij bedrijf X in functie Y aangesteld te worden.
De eerste selectie (door de 22 jarige HR-medewerkster) is  op geboortedatum (liggend ná 1980), en  de in de advertentie gestelde functie-eisen en “pré’s” worden afgevinkt.
Een bijgevoegde foto helpt reuze bij deze selectie (al zegt men dat dat niet zo is).
En natuurlijk is culturele achtergrond of autochtoon/allochtoon niet relevant.

bezem2

Zelden wordt onderzocht of deze wijze van werving en selectie wel de juiste is.
Wees eerlijk: heeft uw organisatie wel eens wat de resultaten van deze werving en selectie zijn (mismatch en ongewenste uitstroom binnen 2 jaar)?
Dat kan zij bijna onmogelijk zelf doen: het gevaar van cognitieve dissonantie ligt op de loer.
Natuurlijk maakt HRM geen fouten en ligt het niet aan hen maar aan de medewerker zelf als het niet past.

Kan het dan anders?
Wis en waarachtig!
Leid als eerste uw personeelsinformatiesysteem (PIS?) de 21e eeuw binnen: wat zijn de kwaliteiten en competenties van de medewerkers die u heeft en had (de ongewenst vertrokken medewerkers)?
Wie zijn de toppers (zoek ze buiten het zittend management), de “high potentials” (vaak als “dwarsliggers” bekend), de betrokkenen, de visionairs?
En waar zouden zij nóg meer tot hun recht komen (vraag het ze!)
En als er dan een vacature ontstaat, kijk of er een kandidaat in eigen gelederen is en benader deze.
En zo niet: vraag deze medewerkers wie zij in hun netwerk kennen die bij de organisatie en in de betreffende functie past.
Dat heet “crowdsourcing”.

Tenzij u deze medewerkers niet vertrouwd.
En wel de 22-jarige HR-medewerkster.