waterjeroenJe hoort het nu overal, op de Rotterdamse Havendagen, uit de mond van Hans Smit, directeur van het Havenbedrijf Rotterdam, en ook op de bijeenkomst van NCD Rijnmond in augustus: het tekort aan technici en vaklieden vormt een rem op de toekomst van de Rotterdamse Haven. Helemaal nieuw is het geluid niet. De klacht over het gebrek aan allerlei beroepskrachten voor de bedrijven in de Rotterdamse haven en in de industrie hoor ik al jaren, ondanks de crisis.

Op de districtsbijeenkomst van NCD (Nederlandse Vereniging van Commissarissen en Directeuren) stonden we erbij stil met een panel bestaande uit Cees Jan Asselbergs van Deltalinqs, Bernard Fortuyn topman bij Siemens Nederland, Henk van der Kolk, de FNV-partner in het Techniek Pakt, en Jos de Goey, directeur Skills Nederland. Een zeer deskundig gezelschap en veel bijdragen uit de zaal zorgden voor een boeiende discussie en suggesties die ongetwijfeld zullen aanzetten tot verdere actie.

Leander Wünschmann, mede-voorzitter van NCD Rijnmond, gaf de voorzet door zijn eigen onrust met de zaal te delen. Als eigenaar van een drukkerij constateerde hij dat het Grafisch Lyceum niemand meer aflevert voor functies waaraan hij behoefte heeft.

Recent onderzoek toont opnieuw aan dat er een enorm potentieel ligt aan jongeren die best een technisch beroep zouden kunnen kiezen, maar slecht worden geadviseerd of dat beroep als ‘niet cool’ kwalificeren. Ouders zien hun kinderen liever een kantoorbaan nemen (met name allochtone ouders dwingen dat af). MBO-scholen laten na kinderen (en hun ouders) een goed perspectief te bieden op de mogelijkheden van een technisch vak.

De belangstelling voor een technische opleiding is er wel degelijk, blijkt uit de succesvolle acties van Skills Nederland. Maar dan moet je kinderen al vroeg bij de hand nemen en ze laten kennismaken met technische vakken.

Mogelijkheden voor zij-instroom worden nog maar beperkt geboden, maar zouden verlichting kunnen brengen. De inzet van buitenlandse krachten lijkt voor de hand te liggen, maar is een zwaktebod. Een meer structurele aanpak zou kunnen bestaan uit het bieden van een baangarantie en het benutten van de persoonlijke groei. De jongste generatie wil die verantwoordelijkheid en wil ook mentaal mede-eigenaar zijn van een bedrijf.

Dat is wel even een ander verhaal dan de hiërarchische erfenis die er nu nog ligt in de verhouding werkgever/werknemer. Binnen de FME (metaal) heeft men hele goede ervaringen met het zelfstandig werken van teams en het geven van verantwoordelijkheid, zo laag mogelijk in de organisatie! Nieuwe organisatievormen vorm geven, en in de discussie viel het woord ‘sociale innovatie’.

Vroeg activeren van talenten bij kinderen, ouders een beter perspectief geven, scholen actiever laten zijn, goede voorlichting in de bedrijven door jonge werknemers (!), nog betere samenwerking van bedrijven bij scholing, een baangarantie en zelfstandig werken zijn dan ook de kern van dé oplossing uit de zaal.

Wat onverlet laat dat werkgevers zich zullen moeten realiseren dat leuke bedrijven met een betekenisvol verhaal het qua aantrekkingskracht winnen van saaie bedrijven. En leuke, betekenisvolle bedrijven zijn ook vaak een icoon voor de aantrekkingskracht van een branche.