solliciterenWat bedrijven zouden moeten doen – meer verantwoordelijkheid geven aan hun mensen, nieuwe organisatievormen opzetten – daarover heb ik in mijn vorige bijdrage al geblogd. Ik zie ‘sociale innovatie’ als een antwoord op de tekorten op de arbeidsmarkt, en dan met name in de technische beroepen. Werkgevers zullen zich moeten realiseren dat leuke bedrijven met een betekenisvol verhaal het qua aantrekkingskracht winnen van saaie bedrijven. Leuke, betekenisvolle bedrijven zijn ook vaak een icoon en trekker van een branche.

Maar zover zijn we nog lang niet, ondanks het perspectief van naderende krapte in een aantal sectoren van de arbeidsmarkt en toenemende vergrijzing. De realiteit is dat er grote groepen mensen zijn zonder baan. En dat blijft niet zonder gevolgen.

Op dit moment lijkt er een heilig geloof te zijn dat sollicitanten tenminste 100% aan het functieprofiel moeten voldoen, om te kunnen worden aangenomen. Is het zoveel behoefte aan vastigheid? Of domineert angst het aannamebeleid in het bedrijfsleven en bij de overheid?

Bij “IMS” hebben we inmiddels 24 jaar ervaring met het spreken met kandidaten voor interim-vacatures of met kandidaten voor invulling van vacatures via “headhunting”. Voor het interim-vak is het van belang om met kandidaten in termen van oplossingen te discussiëren en over hun (verander) competenties om oplossingen te kunnen implementeren. Voor “search-opdrachten” ligt dit misschien ietsje anders, maar ook hier zal de sociale component (de SQ) ervoor zorgen of een kandidaat bij het bedrijf past en andersom.

De praktijk van het solliciteren en het voordragen van kandidaten is op dit moment op zijn minst gezegd weerbarstig. Er zijn diverse voorbeelden. Leeftijd van de kandidaat is er een. Hoewel leeftijd geen rol zou mogen spelen, doet het dat wel in de huidige praktijk.

Relevante ervaring is een andere belangrijk punt. Een kandidaat had over een periode van ca. 20 jaar in z’n resumé een 100% match met het gevraagde werkveld, maar niet in de laatste 3 jaar. Dat is een reden voor een afwijzing geweest. En zoveel is er in Nederland toch niet veranderd in de afgelopen drie jaar?!

Enkele andere voorbeelden van sollicitatieperikelen; “ je spreekt niet het dialect” , “ je bent te goed voor deze functie” , en “de match is uitstekend, maar voor deze rol gaan we voor de 100%”. Dit soort uitspraken tekenen we op uit gesprekken met sollicitanten en kandidaten.

Het is een mooi doel om te streven naar een 100% match met het functieprofiel. Maar die is er eigenlijk nooit. Ook dit zie ik als een typisch geval van een noodzakelijke CHANGE in Business: organisaties moeten op een andere manier gaan denken over intake van (tijdelijk en vast) personeel. Dat een goed gestructureerd interview veel (meer) oplevert, is een ander verhaal…….