CHANGE: FEEDBACK EN FEETBACK

CHANGE: FEEDBACK EN FEETBACK

We hebben het erover, maar het is nog geenszins het geval bij veel bedrijven: het vragen en geven van feedback.
Hetty van Ee van ORMIT herinnerde mij eraan in haar presentatie over ORMIT en de manier waarop de ‘stagiaires’ die zij met ORMIT begeleiden leren functioneren bij de opdrachten die ze uitvoeren.

Die ‘stagiaires’ zijn talentvolle jongeren die van de universiteit afkomen en meerdere projecten gaan doen (in 2 jaar tijd) bij (grotere) bedrijven. En ‘en passant’ in hun leiderschapskwaliteiten worden ondersteund.
Bij hun opdrachten vragen ze regelmatig om ‘feedback‘ op hun taken en gedrag en bij veel opdrachten is men dat kennelijk niet gewend. Dat herken ik wel.
Eerlijke feedback geven op gedrag gebeurt niet veel in bedrijven. Net zo goed als functioneringsgesprekken eerder beleden dan beleefd worden.
Terwijl het voor de vrager ernaar uiterst relevant is om zich te kunnen realiseren wat zijn/haar gedrag ‘veroorzaakt’ bij anderen.

Is feedback al een punt van aandacht, dat geldt zeker voor ‘feetback’.
Feetback’? Ja, dat staat voor ‘even een stapje terug nemen en kijken naar je eigen activiteiten/gedrag en het effect ervan op anderen’.
Zeker leidinggevenden, zoals executives en commissarissen, zitten zichzelf niet zelden in de weg en hebben veel moeite hun eigen kwetsbaarheid te tonen.
Hoe mooi zou het niet zijn als ze in staat zouden zijn de kwetsbaarheid voor zichzelf te beleven en er daadwerkelijk iets mee te doen.
Nu is niks moeilijker dan een stapje terug doen en naar je eigen gedrag te kijken, maar als je het eenmaal kunt is het een bevrijding van de eerste orde. Weg met dat ‘EGO’, leve ‘samen’.
Want als je je bewust bent van de ineffectiviteit van je eigen bijdrage aan de gezamenlijke doelen ben je ook bereid om je bijdrage/gedrag aan te passen in het belang van het realiseren van de gezamenlijke doelen.

Veranderen begint bij ‘feetback’ voor jezelf in combinatie met ‘feedback’ voor alle betrokkenen om de symbolisch oogkleppen maximaal ter discussie te kunnen stellen.
Als je daar de sfeer voor hebt weten neer te zetten is er niks bedreigends meer aan en wordt het een gezamenlijk leertraject waar je veel plezier van kunt hebben voor je persoonlijke groei.

CHANGE: ONT-moeten

CHANGE: ONT-moeten

Baal jij ook zo van dat ‘moeten’?
Van jongs af aan wordt ons geleerd om iets wel of niet te ‘moeten’ doen.
Met desastreuze gevolgen!

We leren onze kinderen meer af dan bij. Allemaal met een ‘moet’ functie. Want je ‘moet’ erbij of erin passen. In die maatschappij, in dat bedrijfsleven.
Regels zijn er om alles onder controle te houden en regels ‘moet’ je volgen.
‘Moet’ staat dan ook bij veel mensen gelijk aan:

–       angst, om de controle te verliezen

–       wantrouwen dat regels niet gevolgd worden

–       belemmeringen die je tegenhouden

–       grenzen die je moet eerbiedigen

–       negatieve gevolgen

Niet alles aan dat ‘moeten’ ervaren we als negatief, want het geeft ook een perceptie  van ‘veiligheid’ als iedereen die regels volgt. Vertrouwen op de regels tegenover wantrouwen dat ze niet gevolgd worden.
De verlamming van het ‘moeten’ is nu manifest aan het worden. Want die ‘regels’ werken niet meer, geven niet meer de standaard oplossing waar we op vertrouwden dankzij de regels.

Tijd voor ONT-moeten. Tijd voor ‘moed’.
De ‘moed’ om te delen, om een andere weg in te slaan, om je hart te vertrouwen, je passie te volgen.
Die ‘moed’ staat voor velen gelijk aan:

–       energie die naar je toekomt

–       vrijheid en opluchting dat het niet meer ‘moet’

–       creativiteit om je eigen grenzen te verkennen en te verleggen

–       kansen pakken

–       vertrouwen op wat komt

‘Moed’ staat vaak synoniem met ‘loslaten’ en vertrouwen op wat gaat komen.
‘In de ontmoeting met mensen om je heen de moed hebben om te delen’. CHANGE met een mooie combinatie van woorden.

Om van ‘moet’ naar ‘moed’ te kunnen gaan zijn is LEF nodig. Waarbij LEF een acroniem is van:

–       LEGO

–       Eigen Kracht

–       Friendsize

Dat verdient terecht enige uitleg.

Met LEGO bouw je de mooiste dingen, maar je baalt als een stekker als de steentjes niet op elkaar passen!
Leiders met een ego zijn de grootste belemmeraars van veranderingen. Want het zijn niet HUN veranderingen, niet HUN oplossingen, dus… Om veranderingen mogelijk te maken moet een Leider zijn EGO opzij zetten en minimaal tot hanteerbare proporties terugbrengen. De meesten is dat niet gegeven, helaas. Terwijl ze, als ze hun ego beheersen, samen met anderen geweldige dingen kunnen realiseren. Leiders met een beheersbare EGO kunnen met elkaar samenwerken zoals je kunt bouwen met LEGO. We zoeken dus naar LEGO bouwheren/dames!

Je hebt Eigen Kracht nodig om te vertrouwen in wat voor je ligt. Ook al weet je niet precies wat er gaat komen, je vertrouwt op je eigen inbreng, creativiteit, kracht en doorzettingsvermogen om een voor jouw acceptabel resultaat te bereiken (als onderdeel van het ‘samen DOEN’). Leren is daarbij net zo belangrijk als dat persoonlijke resultaat.

Iedereen kent de knellende banden van het Franchise model. Je ‘moet’ dit, je ‘moet’ dat…
En als het nou in dienst zou staan van iedereen die meedoet zou het nog meevallen, maar het staat in dienst van de franchisegever, die er een zo mooi mogelijke boterham mee wil verdienen.
Daarom een FRIENDsize aanpak, waarbij die gedwongen regels er niet zijn voor de franchisegever, maar voor het collectief van Friends. Ieder zijn deel, om te geven, om op z’n tijd te krijgen en als het nodig is om te vragen. Met elkaar versterk je elkaar, vertrouwt op elkaar en bent er om het initiatief op een hoger plan te brengen. Samen aanpakken, samen delen, samen ‘ownership’ van het initiatief.

Ik wens je veel LEF bij je volgende ONT-moeting!

CHANGE: bouwen met LEGO, Leiders zonder EGO

CHANGE: bouwen met LEGO, Leiders zonder EGO

Recent mocht ik een presentatie geven voor de Federatie Textielbeheer Nederland. Over CHANGE in Business, ofwel waar gaan veranderingen plaatsvinden en wat kun je doen om ze voor te blijven.  Titel: ‘De nieuwe Kleren van de Keizer’, naar het gelijknamige sprookje van Hans Christian Andersen.

Daarmee refererend aan Leiders die een te groot ego hebben niet in staat zijn te luisteren naar de (alarm-)signalen uit hun omgeving. Maar ook aan het verzamelen van ‘ja’-knikkers in je omgeving, in plaats van kritische medewerkers die je scherp houden.

Vraag het aan iedereen die veranderingen heeft meegemaakt: leiders met een ego zijn fikse, zo niet de grootste, belemmering om een veranderingsproces draagvlak te geven. En dan zijn het niet alleen de formele leiders, maar zeker ook de informele leiders. Die hun positie in gevaar zien komen en controle willen houden over de uitslag. Niet zelden moet je met hen ‘onderhandelen’ om iets gedaan te krijgen.

Slaag je erin de ego’s naar hanteerbare proporties terug te brengen, zodat de bezitters ervan luisteren en met elkaar positief aan de gang gaan, dan ligt er ene wereld van mogelijkheden en kansen voor je open.
Leiders zonder EGO gedragen zich dan ineens als LEGO, waarbij de steentjes naadloos in elkaar passen en de mooiste dingen tot stand komen.

Bij CHANGE in Business zijn we uiterst gevoelig voor die negatieve energie van ego’s die zichzelf in de weg staan. Die prikken we het liefst door, net als een pijnlijke blaar.