Sociale innovatie: Aandacht voor de mens

Sociale innovatie: Aandacht voor de mens

Volgens het jaarlijks onderzoek ‘Mindset van de Business Leader’ van De Baak en Business Leaders is de grootste uitdaging voor topondernemingen het ontwikkelen van de juiste competenties bij medewerkers en het versterken van samenwerking tussen mensen van verschillende afdelingen en units.

Vernieuwing
Nu was ik onlangs bij een groot bedrijf dat opereert in een zeer concurrerende markt. De grondhouding is dat de wereld continu verandert en dat je vandaag nog niet weet wie je concurrent morgen zal zijn. De organisatie dient de toegevoegde waarde in haar dienstverlening voortdurend te verhogen en aan te tonen richting klanten.

Dit vraagt enorme innovatiekracht en het bedrijf merkte dat het met de traditionele manier van zaken doen onvoldoende kon vernieuwen. Daarom werd gekozen voor een andere aanpak. Een manier van werken waarbij vanuit het personeel vernieuwing wordt bevorderd.

Leiderschap
Om te komen tot een meer flexibele organisatie met minder lagen werd gekozen voor een ander reorganisatiemodel. Alle managers werd verzocht om een motivatiebrief te schrijven als sollicitatie naar een managersfunctie. Bij HR waren de namen bekend, maar de directeuren kregen alleen de anonieme brieven te zien en kozen op basis van de inhoud van de brief kandidaten uit voor een persoonlijk gesprek. Dit leverde verrassende uitkomsten op. Zowel voor de betrokken managers als de betrokken directeuren viel de zekerheid weg. Het kwam echt aan op persoonlijk leiderschap en om inhoud. Zo werd een aantal nieuwe managers aangesteld die op basis van de oude criteria (minimaal HBO-niveau bijvoorbeeld) niet in aanmerking kwamen.

Verantwoordelijkheid
Naast het opschudden van het management werden tegelijkertijd verantwoordelijkheden lager in het bedrijf belegd. Het personeel wordt nu uitgenodigd om ideeën ter verbetering van hun werk zelf uit te werken, zelf budgetten te regelen en zelf steun van collega’s te verkrijgen. Ondernemerschap binnen het bedrijf wordt op deze manier gestimuleerd.

Talent
Daarnaast wordt gewerkt vanuit talentmanagement in plaats vanuit competentiemanagement. Wat heb je als medewerker nog meer in huis, dat mogelijk interessant kan zijn in je dagelijkse werk. Minder strak geformuleerde functies, meer aandacht voor de mens en persoonlijk leiderschap.

Dit bedrijf is nu drie maanden onderweg na de grote veranderslag. De eerste resultaten zijn bemoedigend, maar vooral de sfeer op de afdelingen is er één van betrokkenheid en samenhorigheid.

Daarmee heeft de organisatie een concurrentievoordeel behaald dat niet in geld is uit te drukken. Meer aandacht voor de mens uit zich vanzelf in extra aandacht voor je dienstverlening. En daarmee houd je tevreden klanten, ook in concurrerende markten.

Sollicitatieperikelen

Sollicitatieperikelen

solliciterenWat bedrijven zouden moeten doen – meer verantwoordelijkheid geven aan hun mensen, nieuwe organisatievormen opzetten – daarover heb ik in mijn vorige bijdrage al geblogd. Ik zie ‘sociale innovatie’ als een antwoord op de tekorten op de arbeidsmarkt, en dan met name in de technische beroepen. Werkgevers zullen zich moeten realiseren dat leuke bedrijven met een betekenisvol verhaal het qua aantrekkingskracht winnen van saaie bedrijven. Leuke, betekenisvolle bedrijven zijn ook vaak een icoon en trekker van een branche.

Maar zover zijn we nog lang niet, ondanks het perspectief van naderende krapte in een aantal sectoren van de arbeidsmarkt en toenemende vergrijzing. De realiteit is dat er grote groepen mensen zijn zonder baan. En dat blijft niet zonder gevolgen.

Op dit moment lijkt er een heilig geloof te zijn dat sollicitanten tenminste 100% aan het functieprofiel moeten voldoen, om te kunnen worden aangenomen. Is het zoveel behoefte aan vastigheid? Of domineert angst het aannamebeleid in het bedrijfsleven en bij de overheid?

Bij “IMS” hebben we inmiddels 24 jaar ervaring met het spreken met kandidaten voor interim-vacatures of met kandidaten voor invulling van vacatures via “headhunting”. Voor het interim-vak is het van belang om met kandidaten in termen van oplossingen te discussiëren en over hun (verander) competenties om oplossingen te kunnen implementeren. Voor “search-opdrachten” ligt dit misschien ietsje anders, maar ook hier zal de sociale component (de SQ) ervoor zorgen of een kandidaat bij het bedrijf past en andersom.

De praktijk van het solliciteren en het voordragen van kandidaten is op dit moment op zijn minst gezegd weerbarstig. Er zijn diverse voorbeelden. Leeftijd van de kandidaat is er een. Hoewel leeftijd geen rol zou mogen spelen, doet het dat wel in de huidige praktijk.

Relevante ervaring is een andere belangrijk punt. Een kandidaat had over een periode van ca. 20 jaar in z’n resumé een 100% match met het gevraagde werkveld, maar niet in de laatste 3 jaar. Dat is een reden voor een afwijzing geweest. En zoveel is er in Nederland toch niet veranderd in de afgelopen drie jaar?!

Enkele andere voorbeelden van sollicitatieperikelen; “ je spreekt niet het dialect” , “ je bent te goed voor deze functie” , en “de match is uitstekend, maar voor deze rol gaan we voor de 100%”. Dit soort uitspraken tekenen we op uit gesprekken met sollicitanten en kandidaten.

Het is een mooi doel om te streven naar een 100% match met het functieprofiel. Maar die is er eigenlijk nooit. Ook dit zie ik als een typisch geval van een noodzakelijke CHANGE in Business: organisaties moeten op een andere manier gaan denken over intake van (tijdelijk en vast) personeel. Dat een goed gestructureerd interview veel (meer) oplevert, is een ander verhaal…….