VERTROUWEN (in uw nieuwe personeel)

VERTROUWEN (in uw nieuwe personeel)

De 100 procent match van een kandidaat voor een vacature en het functieprofiel bestaat niet. Waarom ik dat vind? Sla mijn blog van 4 november er nog eens op na. Wat wel helpt bij het invullen van een vacature is een goed voorbereid en gestructureerd interview.

Het interview, of het sollicitatiegesprek, is hét selectie-instrument bij het aannemen van personeel. Veel belangrijker dan andere methodes zoals assessments of rollenspellen. Wat je ook doet, het gaat erom VERTROUWEN te krijgen in de juiste selectie voor de vacature.

Begin met iets heel simpels: een goede functiebeschrijving. Wat is het doel van het bedrijf of de afdeling? Welke activiteiten worden gedaan er verricht? Hoe is het bedrijf of de afdeling gepositioneerd? Dat moet helder zijn. Dan krijg je ook kandidaten die aansluiten bij wat je wil.

Spreek je daarna met een of meer kandidaten, dan kun je vaardigheden, kennis en persoonlijke eigenschappen onderzoeken.

Iedereen zal wel eens een interview of sollicitatie hebben meegemaakt, als interviewer of kandidaat. Zowel met positieve of negatieve ervaringen. Natuurlijk hoort bij zo’n gesprek een goede presentatie en ontvangst. Maar het gaat om het gesprek zelf, en hoe je daar het beste resultaat uit kunt halen.

Let op in het verleden vertoond gedrag. Dat is de beste voorspeller voor toekomstig gedrag. En daarnaar ben je op zoek!

De bedoeling van het interview is om door middel van vraag en antwoord, waarneming en beoordeling een vertrouwensoordeel in de kandidaat uit te kunnen spreken. Maar dat is af en toe lastig. De interviewer neemt niet alleen waar, maar gaat ter plekke interpreteren. Kandidaten kunnen aardig onvergelijkbaar blijken te zijn. Ben je als eerste of als laatste kandidaat in de rij nu voordelig af of niet? Kandidaten kunnen ook sturen en doen alsof. Kortom langs welke meetlat leg je de kandidaat?

Een goed voorbereid en gestructureerd interview kent daarom niet alleen een heldere functiebeschrijving, maar ook duidelijke normen waaraan de kandidaten moeten voldoen. Welk gedrag, welke kennis, welke competenties en welke onderwerpen moeten worden getoetst en vastgelegd?

Als interviewer heb je een dubbele rol. Je ondervraagt niet alleen, je neemt ook waar. De Engelse taal heeft er een mooi woord voor: ‘awareness’. Je neemt de antwoorden en reacties bewust op. Dat is de kunst van het interviewen: vragen, waarnemen en vastleggen.

Na afloop van het gesprek bepaal je snel de waardering voor de kandidaat. In de regel zijn er 5 tot 9 (max.) kenmerken in de functiebeschrijving waarop je toetst. Meer is volgens mij in de praktijk moeilijk te beoordelen.

Of je nu een systeem met plussen en minnen hanteert, of een schaal van 1 tot en met 5, of je eigen systeem, dat maakt niet uit. Het gaat erom dat je je oordeel zo objectief mogelijk bepaalt. Dat is de enige manier om uit de kluwen aan kandidaten de beste kandidaat te kunnen kiezen.

Dat geeft organisatie en de uitverkorene het VERTROUWEN.

De (on)logica van het solliciteren

De (on)logica van het solliciteren

Netwerken, een CV opstellen en brieven schrijven. Dit zijn slechts enkele wapens waarmee elke dag vele sollicitanten op jacht gaan naar een droombaan. Tijdens mijn eigen jacht ben ik er ondanks mijn uitgebreide arsenaal aan jachtgerei achter gekomen dat het vinden van een baan een stuk lastiger is dan verwacht. Maar goed ook, want de mensen die men in dienst neemt -vaak personeel genoemd- zijn immers van groot belang en bepalend voor het succes van een bedrijf. Dat het lastig is om een baan te vinden is echter niet het onderwerp dat ik met deze blog aansnijd. In het kader van Change in Business deel ik in deze blog enkele sollicitatie aspecten waarvan ik denk ‘dat kan toch anders?’.

Vacatures

Het eerste wat mij tijdens het solliciteren is opgevallen is dat oneindig veel vacatures -in de volksmond ‘allemaal’ genoemd- op elkaar lijken. Horizon-brede termen met een cliché gehalte waar menig Amerikaanse soap producent jaloers op is vormen de dagelijkse leeskost van elke sollicitant. Van ‘je werkt in een jong en dynamisch team’ tot ‘de functie vergt analytisch vermogen en creativiteit’, in bijna elke vacature kom je dit soort uitdrukkingen tegen. Mijn gedachte hierover is dat het gebruik van dit soort terminologie niet bepaald

fokkeensukke

specifiek is of aansluit bij de principes van onderscheidend vermogen. Beide zaken zijn met het oogpunt het vinden van geschikte kandidaten en de duur van de sollicitatieprocedure van groot belang.

Een andere uiterste is het gebruik van termen waarvan Google niet eens weet wat het betekend. Vooral wanner het gaat om vacatures voor junior functies lijkt dit mij niet echt logisch. Want is het niet zo dat sollicitanten die solliciteren op dit soort functies over het algemeen net afgestudeerd zijn en niet geheel zijn ingewijd de terminologie van de praktijk? Het gekste voorbeeld hiervan is een vacature waarin termen stonden die (zo bleek uit een reactie van een van mijn Twitter followers) enkel intern bij het desbetreffende bedrijf worden gebruikt. Tot op de dag van vandaag vraag ik mijzelf dan ook af wie de schrijver van deze vacature heeft verteld dat sollicitanten beschikken over een glazen bol waarmee zij de interne communicatie van een bedrijf kunnen analyseren.

(Geen) reactie

Worden afgewezen nadat je hebt gesolliciteerd is op de teleurstelling na geen grote ramp, laat staan een reden om een bedrijf iets te verwijten. Er zijn immers bedrijven genoeg om te solliciteren en een bedrijf heeft  nu eenmaal het recht te kiezen voor de kandidaat die het meest geschikt is voor een bepaalde functie. Het is een echter een ander verhaal wanneer je na het zorgvuldig en met liefde opstellen en versturen van een sollicitatiebrief helemaal geen reactie krijgt. Dit soort gedrag is ronduit onbeschoft te noemen en de bedrijven die dit doen hoeven wat mij betreft in de toekomst niet te rekenen op positieve word-of-mouth of omzet afkomstig uit mijn portefuille. Ik vraag me dan ook af hoe moeilijk het is om een standaard mail op te stellen (niet dat dit optimaal is) waarin wordt vermeld dat iemand niet is uitgenodigd voor een gesprek. Het niet ontvangen van een reactie heeft echter ook een positieve kant. Want juist doordat je geen reactie ontvangt zal je niet komen te werken bij een bedrijf die zo omgaat met mensen, ideaal.

‘Opvallend’ goede voorbeelden

Gelukkig zijn er wat betreft het krijgen van afwijzingen genoeg. Zo is uit veel reacties die ik ontving op te maken dat men wel aandacht heeft besteed aan mijn sollicitatie waardoor ik in ieder geval het gevoel kreeg dat de moeite die ik in mijn sollicitatie stak niet voor niets was. Daarnaast zorgden enkele complimenten over mijn brieven en aanpak voor nieuwe, broodnodige motivatie om verder aan de slag te gaan met solliciteren. Als klap op de vuurpijl ontving ik van promotiebureau Opvallers een handgeschreven kaart met een bedankje voor mijn interesse in het bedrijf. Tegen alle andere bedrijven die zich hiermee kunnen identificeren en op deze manier omgaan met sollicitanten zeg ik namens mijzelf en vele anderen sollicitanten: Chapeau!

Duidelijk mag zijn dat er binnen het bedrijfsleven nog veel ‘change’ mogelijk is wanneer het aankomt op het werven van nieuw personeel. Zelf zie ik deze verandering als noodzaak. Zodra de banenmarkt bijtrekt gaat het voor veel bedrijven die ongepast omgaan met sollicitanten en met onlogische vacatures goed personeel denken te trekken namelijk een stuk lastiger worden om goed personeel te vinden, met alle gevolgen van dien. Daarnaast kan ik ondanks de sollicitatieperikelen waarmee ik in aanraking ben gekomen met trots melden dat ik een uitdagende baan heb gevonden als Data en Analyse assistent bij The Webcare Company.