De 100 procent match van een kandidaat voor een vacature en het functieprofiel bestaat niet. Waarom ik dat vind? Sla mijn blog van 4 november er nog eens op na. Wat wel helpt bij het invullen van een vacature is een goed voorbereid en gestructureerd interview.

Het interview, of het sollicitatiegesprek, is hét selectie-instrument bij het aannemen van personeel. Veel belangrijker dan andere methodes zoals assessments of rollenspellen. Wat je ook doet, het gaat erom VERTROUWEN te krijgen in de juiste selectie voor de vacature.

Begin met iets heel simpels: een goede functiebeschrijving. Wat is het doel van het bedrijf of de afdeling? Welke activiteiten worden gedaan er verricht? Hoe is het bedrijf of de afdeling gepositioneerd? Dat moet helder zijn. Dan krijg je ook kandidaten die aansluiten bij wat je wil.

Spreek je daarna met een of meer kandidaten, dan kun je vaardigheden, kennis en persoonlijke eigenschappen onderzoeken.

Iedereen zal wel eens een interview of sollicitatie hebben meegemaakt, als interviewer of kandidaat. Zowel met positieve of negatieve ervaringen. Natuurlijk hoort bij zo’n gesprek een goede presentatie en ontvangst. Maar het gaat om het gesprek zelf, en hoe je daar het beste resultaat uit kunt halen.

Let op in het verleden vertoond gedrag. Dat is de beste voorspeller voor toekomstig gedrag. En daarnaar ben je op zoek!

De bedoeling van het interview is om door middel van vraag en antwoord, waarneming en beoordeling een vertrouwensoordeel in de kandidaat uit te kunnen spreken. Maar dat is af en toe lastig. De interviewer neemt niet alleen waar, maar gaat ter plekke interpreteren. Kandidaten kunnen aardig onvergelijkbaar blijken te zijn. Ben je als eerste of als laatste kandidaat in de rij nu voordelig af of niet? Kandidaten kunnen ook sturen en doen alsof. Kortom langs welke meetlat leg je de kandidaat?

Een goed voorbereid en gestructureerd interview kent daarom niet alleen een heldere functiebeschrijving, maar ook duidelijke normen waaraan de kandidaten moeten voldoen. Welk gedrag, welke kennis, welke competenties en welke onderwerpen moeten worden getoetst en vastgelegd?

Als interviewer heb je een dubbele rol. Je ondervraagt niet alleen, je neemt ook waar. De Engelse taal heeft er een mooi woord voor: ‘awareness’. Je neemt de antwoorden en reacties bewust op. Dat is de kunst van het interviewen: vragen, waarnemen en vastleggen.

Na afloop van het gesprek bepaal je snel de waardering voor de kandidaat. In de regel zijn er 5 tot 9 (max.) kenmerken in de functiebeschrijving waarop je toetst. Meer is volgens mij in de praktijk moeilijk te beoordelen.

Of je nu een systeem met plussen en minnen hanteert, of een schaal van 1 tot en met 5, of je eigen systeem, dat maakt niet uit. Het gaat erom dat je je oordeel zo objectief mogelijk bepaalt. Dat is de enige manier om uit de kluwen aan kandidaten de beste kandidaat te kunnen kiezen.

Dat geeft organisatie en de uitverkorene het VERTROUWEN.