YOU DON’T BUILD A BUSINESS
YOU BUILD PEOPLE
AND THEN
PEOPLE BUILD THE BUSINESS

-Zig Ziglar

Het UWV heeft becijferd dat in 2014 het aantal banen met 66.000 zal afnemen (dat waren er 143.000 in 2013: “de economie trekt aan”).
Ruim 9% van de beroepsbevolking is momenteel werkloos.
Dat betekent dat werkgevers voor vacante functies aan kandidaten de hoogste eisen kunnen stellen tegen de laagst mogelijke arbeidsvoorwaarden.

Sollicitatie afbeelding blog management

Dat is investeren in verloop (voor een euro per uur meer gaat de medewerker naar de concurrent),  inflexibiliteit (“Als je meer van mij verwacht dan betaal je er maar voor”) en gebrek aan betrokkenheid.
Daarmee zeg ik niet dat meer geld tot engagement leidt; geld is slechts een kortetermijnstimulans.
Wat ik wél zeg is: “If you pay peanuts, you get monkeys.”

Hire character, train skill

De afgelopen jaren heb ik een groot aantal – vooral hoogopgeleide- medewerkers mogen selecteren en binnenkort mag ik weer een afdeling gaan samenstellen en opbouwen.
Daarbij ga ik op zoek naar de medewerker die past in de toekomstvisie van de organisatie (het juiste DNA, een cultuurdrager) en bijdraagt aan de diversiteit binnen het team en de kracht en flexibiliteit ervan Ook moet er een wederzijdse “klik” zijn (coach versus gecoachte).
Als specialist in dienstverlening gaat mijn voorkeur uit naar mensen die willen leren en continu willen verbeteren, of dat nu zichzelf is, de geleverde kwaliteit of de bestaande processen. Ik breng het onderscheid B2B of B2C niet aan; het gaat immers om H2H: Human to Human.
Het probleem met “ervaren” mensen is dat er veel meer geïnvesteerd moet worden in af- dan in aanleren.

Mijn “managementstijl” –ik ben gewoon mijzelf– is een combinatie van dienend, coachend en sturend leiderschap. Ik geef vertrouwen, vrijheid en verantwoordelijkheid.
“Maar daar maken medewerkers toch misbruik van?!?”
Tsja, zoals de waard is….
Het is mijn ervaring dat deze vorm van management resulteert in maximale resultaten tegen minimale kosten.

Building people

Toen ik enkele jaren geleden bij Unilever was, leerde ik dat het bedrijf een management development programma heeft waarin met leidinggevenden elke drie jaar een beslissing wordt genomen:
“you move up or you move out”.
Dat lijkt hard, maar het is in mijn ogen een fantastisch mooi carrièrepad.
Voor een lerende organisatie is stilstand achteruitgang, en datzelfde geldt voor de mensen binnen een dergelijke organisatie.
Met de juiste competenties, training en begeleiding (die Unilever biedt) is the sky the limit.
Zo was de toenmalige customer service manager begonnen achter de lopende band in de boterfabriek en behoorde inmiddels tot de top 80 van Unilever.
Het kan verkeren.
Wanneer je niet gelukkig bent binnen de organisatie en/of  je prestaties blijven achter bij je eigen verwachtingen en die van de werkgever, dan zul je samen met de werkgever buiten de organisatie  moeten kijken naar een functie die wel bij jouw ambities en mogelijkheden past.
Een goede werkgever is zich bewust van zijn economische én sociale functie en combineert deze zoals Unilever dat doet.

CFO: “What happens if we invest in developing our people and they leave us?”
CEO: What happens if we don’t and they stay?”

Building a business

Medewerkers die gewaardeerd worden (niet zozeer in geld, maar in verantwoordelijkheid, ontwikkeling en oprechte aandacht), vormen de cultuur van de organisatie en verbeteren het DNA van de organisatie.

Puur Darwin: “Survival of the fittest” verwijst niet naar het overleven van de sterkste, maar van de best aangepaste organismes. Dit geldt óók voor ondernemingen.
Gewaardeerde medewerkers voelen zich zó nauw verbonden met de onderneming, dat zij de onderneming zíjn.
Het domein van werk en privé vervaagt en de flexibiliteit neemt toe.

“Chose a job you love, and you will never have to work a day in your life.”

-Confucius